派遣労働者の同一労働同一賃金はどうする！

１．改正労働者派遣法の留意点
　　働き方改革関連法による改正労働者派遣法（令和2年4月
　　1日施行）により、派遣元事業主は、以下のいずれかの
　　選択により派遣労働者の待遇を確保する必要があります。

（1）「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者
　　　との均等・均衡待遇の確保）
（2）「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定に
　　　よる待遇の確保）

　　改正労働者派遣法の要点は、（ｱ）不合理な待遇差を解消するための規定の整備、（ｲ）労働者の待遇
　　に関する説明義務の強化の2点です。
　　（ｱ）の不合理な待遇差を解消は、派遣労働者の「同一労働同一賃金」に関するもので、上記の「派
　　遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかの選択が求められます。
　　（ｲ）の待遇に関する説明義務は派遣元に課されているものですが、派遣労働者から説明を求められ
　　たら、待遇の相違の内容や理由などについて説明しなければならず、こじれると裁判外紛争解決手続
　　に発展するリスクもありますので、慎重な対応が重要となります。

 ２．労使協定方式の留意点
　　派遣先均等・均衡方式及び労使協定方式は、ともに複雑な制度になっており、派遣労働者や派遣先に
　　理解を得ることは容易なことではありません。
　　基本的には派遣先均等・均衡方式が原則で、労使協定方式が例外と考えられていますが、多くの派遣
　　事業主は労使協定方式を選択されるようです。これは、何百人もの派遣労働者を多数の派遣先へ派遣
　　している実態を考えると当然のことだと思います。

　　労使協定方式を選択した場合のメリットですが、第一に派遣先に理解を得やすいということが上げら
　　れるでしょう。第二に派遣先が変わるたびに賃金水準が変わる派遣先均等・均衡方式では、派遣労働
　　者の所得が不安定となり、派遣労働者の長期的なキャリア構築が困難になることが予想されます。労
　　使協定方式ですと、その心配がなくなる訳です。
　　また、派遣先均等・均衡方式を選択した場合、派遣元が派遣先から受けることになる比較対象労働者
　　の待遇等の情報をうまく入手できるかという問題で。実際には派遣先からの抵抗が強く、うまく入手
　　できないことが予想されます。従って、現実的には労使協定方式の選択の方がよいと考えています。
　　但し、労使協定方式を選択した場合には、要件を十分に満たした労使協定の締結が不可避であり、派
　　遣労働者の賃金について職務内容に向上があれば、引き上げ等の改善を検討する必要が出てきます。
　　そして、労使協定方式では、同種の業務に従事する一般労働者の賃金と同等以上であることが重要な
　　要件となります。

３．一般賃金と派遣労働者の賃金
（1）一般賃金と基本給・賞与等と通勤手当と退職手当
　　労使協定方式を選択した場合の派遣労働者の賃金は、一般賃金が適用されます。そして、一般賃金
　　には、（ｱ）基本給・賞与等、（ｲ）通勤手当、（ｳ）退職手当があります。

　　ここでは事例を見ながら進めていきましょう。派遣先が東京都内にあり、システム・エンジニアを
　　派遣している場合を考えてみます。　　　

　　賃金構造基本統計調査を使用するとして、システム・エンジニアの基準値0年は 1,427円です。職業
　　安定業務統計による東京都の地域指数は、114.1% ですので乗じますと、
　　　　1,427円×114.1%=1,628円

　　となります。仮に一般通勤手当（72円）と一般退職金（6%）を支給する場合を考えてみますと、
　　　　1,628円+72円+1,628円×6%=1,797円
　　となります。

　　これは能力・経験調整指数が0年の場合ですので、能力・経験調整指数が1年（116%）の場合は、
　　　　1,427円×116%×114.1%=1,888円

　　となり、一般通勤手当（72円）と一般退職金（6%）を支給すると、
　　　　1,888円+72円+1,888円×6%=2,073円
　　となります。

（2）賃金テーブルを考る
　　能力・経験調整指数を基に、賃金テーブルを作成する必要があります。賃金テーブルを作成するた
　　めに特定の決まりはありませんが、職務のレベルに応じて等級を設けるとか、能力・経験調整指数の
　　当てはめ方を考えるとか、各等級に属する派遣労働者が従事する業務内容や難易度が、一般の労働者
　　の何年目に相当するかを考える必要はあります。事例の等級表をご覧ください。
　　

　　等級表を作成するにあたり、能力・経験調整指数の基準値と等級との対応関係を明確にし、その等級
　　の職務内容やスキル、責任度を決めておく必要があります。また、これを基に労使協定や賃金規定を
　　変更していくと良いでしょう。

（3）通勤手当と退職手当の考え方
　　通勤手当は、（ｱ）実費支給と（ｲ）定額支給のいずれかの選択になります。厚生労働省職業安定局長
　　の局長通達（職発0708第2号、令和元年7月8日）によりますと、一般労働者の通勤手当に相当する額
　　と「同等以上」を確保する場合には、一般労働者の1時間当たりの通勤手当に相当する額を「72円」　　
　　としていますので、時間換算で72円以上が求められます。従って、月額で換算しますと、以下のよ
　　うになります。
　　　　72円×8時間×5日×52週÷12月＝12,480円
　　
　　退職手当は、（ｱ）退職金制度と（ｲ）退職金前払い、（ｳ）中小企業退職金共済制度等加入のいずれ
　　かの選択となりますが、（ｱ）と（ｲ）の選択が多いと思われます。
　　（ｲ）の退職金前払いの場合は、上記の局長通達によりますと、基本給・賞与等の「6%」を毎月給与
　　に上乗せして支給することになります。この場合、社会保険料や割増賃金の基礎に含まれるため、
　　人件費は上昇することになりますが、複雑な退職金制度を構築したり、原資を運用する手間を考え
　　ますと、（ｲ）退職金前払いを選択する派遣会社が多くなることが予想されます。

４．実際の労使協定
　　実際の労使協定は、厚生労働省のホームページに「労働省派遣法第30条の4第1項の規定に基づく
　　労使協定（イメージ）」様式第26号が公開されていますので、これをモデルに労使協定を作成れば
　　よいでしょう。
　　実務的には、まず一般賃金を参考に賃金テーブルである等級表を作成します。等級数は、能力・経験
　　調整指数が7段階あるので、5～7段階設定するとよいでしょう。
　　次にこの賃金テーブルを派遣先の業務ごとに作成しなければならないのですが、この作業が大変な
　　手間がかかり、多くの労力を要することになります。その際、労使協定には包括的な規定のみを置
　　いて、賃金テーブルは就業規則や賃金規定の別表に記載するとよいでしょう。

　　派遣労働者の同一労働同一賃金は、労使協定方式を選択する派遣会社が多いと思われます。しかしな
　　がら、実際の変更手続きは複雑で分かりにくいものです。しっかり内容を理解して、一つひとつ着実
　　に手続きを進めることをお勧めします。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2020年1月10日　作成）