働き方改革コンサルティング

■法改正のポイント
・原則：時間外労働　月45時間、年360時間の上限
・例外：臨時的な特別の事情（原則を超えるのは年6カ月まで）
　①年間720時間以内
　②月間100時間未満（休日労働含む）
　③複数月平均80時間以内（休日労働含む）
　　【参照】時間外労働の上限規制の概要

【コンサルティングの進め方】

１．労働時間に関する事前確認
（１）労働時間の定義の共通認識
（２）労働時間の管理方法の現状確認
（３）残業問題と賃金問題の相違点の確認
２．勤務状況の実態調査
（１）業務の就労の実態を勤怠記録で調査
（２）繁閑があれば変形労働時間制の導入を検討
（３）休日労働があれば就労時間の見直しを検討
３．提案書の立案
（１）働き方改革関連法の規制と実態との差異を明記
（２）差異を解消するための方策を明記
（３）その方策を実行するための手順を明記
（４）実行の結果を踏まえて未解消の修正方法を明記
４．提案時のポイント
（１）残業削減の必要性を強調
（２）安全配慮義務の視点から従業員の健康管理優先を説明
（３）残業削減によるデメリットがないことを説明
（４）従業員の意見を取り入れながら進めることを説明

【留意点】
１．経過措置
・経過措置として、施行前（大企業は2019年3月31日まで、中小企業は2020年3月31日まで）と施行後にまたがる期間の36協定を締結している場合には、その協定の初日から1年間に限り、その協定は有効となる。
２．派遣労働者
・派遣労働者を中小企業に派遣する場合の36協定の締結・届出は、派遣元使用者が行うこととする。派遣元使用者は、派遣先における事業・業務・企業規模を踏まえて、36協定を締結・届出する必要がある。
３．自動車運転業務
・時間外労働の上限規制の適用が猶予される「自動車の運転の業務」に従事する者とは、物品または人を運搬するために自動車を運転することが労働契約上の主として従事する業務となっている者のこと。
・但し、物品または人を運搬するために自動車を運転することが労働契約上の主として従事する業務となっていない者についても、実態として物品または人を運搬するために自動車を運転する時間が現に労働時間の半分を超えており、かつ当該業務に従事する時間が年間総労働時間の半分を超えることが見込まれる場合には、「自動車の運転に主として従事する者」とします。
・自動車の運転が、労働契約上の主として物品等の販売や役務の提供、取引契約の締結・勧誘等を行うための手段として自動車を運転する者は、原則として対象となりません。
・労働契約上、主として自動車の運転に従事することとなっている者であっても、実態として、主として自動車の運転に従事することがなければ対象とならない。

■法改正のポイント
・年休10日以上の付与者に対し、使用者は年5日の年休を時季　指定で付与
　　【参照】使用者による年次有給休暇の時季指定

【コンサルティングの進め方】
１．年休取得の現状分析
（１）会社概要および各部署の業務内容の把握
（２）年休の取得日数および残日数の実態調査
（３）社内アンケートや個別面談を実施して詳細把握
２．課題整理
（１）課題の抽出
（２）経営者および管理監督者と課題検討
３．提案書の立案と実施
（１）経営者および管理監督者の年休に対する意識改革実施
（２）企業の実態に合わせて以下の方式を提案
　　①一斉付与方式
　　②部門別交代制付与方式
　　③計画表管理による個人別付与方式
（３）就業規則等の関連規程の改定
（４）年休管理システムの構築

【留意点】
1．半日単位・時間単位の年次有給休暇
・労働者の意見を聴いた際に、半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合には、使用者が年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことは差し支えない。
・半日の年次有給休暇の日数は、0.5日として取り扱う。労働者が取得した0.5日は、使用者が時季指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することとなる。
・使用者による時季指定を時間単位年休で行うことは認められない。また、時間単位年休を使用者が時季指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することもできない。
２．事業場独自の特別休暇
・法廷の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することはできない。
・特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものである。
・労働者と合意することなく就業規則を変更することにより、特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者に不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある。
3．5日を超える時季指定
・労働者の個人的事由による取得のために、一定の日数を確保する観点から、使用者は年5日を超える日数について年次有給休暇の時季を指定することはできない。
4．パートタイマー労働者
・法定の年次有給休暇の付与日数が10日に満たないパートタイマー労働者に、法を上回る措置として10日以上の年次有給休暇を付与している場合、法定の年次有給休暇の付与日数が10日に満たないため、年5日を確実に取得させる義務の対象とはならず、使用者が年次有給休暇の取得時季を指定することはできない。

■法改正のポイント
・清算期間は1ヵ月以内から1ヵ月を超え3カ月以内に変更
　　【参照】フレックスタイム制における清算期間延長

【コンサルティングの進め方】
１．現状分析と導入目的の共有
２．導入部署の選考
３．フレックスタイムの形式検討
（１）コアタイムの有無
（２）フレキシブルタイムの時間帯
（３）清算期間、清算方法
４．就業規則、賃金規程等の見直し
５．労使協定の締結
６．従業員への説明会開催
７．導入後の出退社時間の分析
８．導入後の継続的な改善サポート

【留意点】
1．割増賃金
・清算期間が1ヵ月を超える場合において、清算期間を1ヵ月ごとに区分した各期間を平均して1週間あたり50時間を超えて労働させた場合は、時間外労働に該当する。このため、36協定の締結および届出が必要であり、清算期間の途中であっても、当該各期間に対応した賃金支払日に割増賃金を支払わなければならない。
２．上限規制
・清算期間が1ヵ月を超える場合のフレックスタイム制について、時間外労働の上限規制は、清算期間を1ヵ月ごとに区分した各期間について、当該各期間を平均して1週間あたり50時間を超えて労働させた時間に対して適用される。
・清算期間を1ヵ月ごとに区分した各期間の最終の期間においては、当該最終の期間を平均して1週間あたり50時間を超えて労働させた時間に加えて、当該清算期間における総実労働時間から、当該清算期間の法定労働時間の総枠および当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間外労働時間として算定される。
・この時間について、時間外労働の上限規制が適用される。