中小企業は同一労働同一賃金で何をすべきか？

2021年4月1日より、中小企業でもいよいよ同一労働同一賃金
がスタートします。では、中小企業はそのために何をしなけ
ればならないか、本当に分かっているのでしょうか。大部分
の経営者は、具体的に何をしたら良いのか理解できていない
でしょう。そこで、これから順序立ててご説明しますので、
一つひとつ確認してみてください。

１．同一労働同一賃金とは何か
　同一労働同一賃金とは、同一企業における正規雇用労働者
（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇
用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者等）との間の不合理な待遇差を解消することを目的にし
ています。
　自分のライフスタイルに合わせて、非正規雇用を選択して働く人もいますが、仕事の内容に応じた
公平な待遇を希望する人は多くいます。また、やむを得ず非正規雇用をしている人からすれば、より
強く公平な評価を求めることになるでしょう。
　従って、同一労働同一賃金の制度は、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との
間の不合理な待遇差を解消することで、労働者がどのような雇用形態を選んでも、納得できる待遇を
得られ、いろいろな働き方を選択できることを目指すものです。

 ２．同一労働同一賃金のメリット・デメリット
　まず、企業にとっての同一労働同一賃金のメリットはなにか、について考えてみましょう。
（1）多様な人材の確保
　　有期雇用労働者やパートタイム労働者、派遣労働者など、非正規雇用を選択する人は、多様化し
　ています。そうした多様な労働者を受け入れることができ、待遇を平等にすることで、非正規雇用
　を選択する優秀な人材を確保することが可能になります。

（2）非正規雇用労働者から有能な人材を発掘
　　非正規雇用労働者はこれまで、正規雇用労働者とキャリアアップや昇進の方法が異なっていまし
　たが、同一労働同一賃金になることによって、正規雇用労働者と同等のチャンスが与えられること
　になりました。そのため、非正規雇用労働者の中で、今までスポットライトが当たらなかった人に
　もライトが当てられ、有能な人材を発掘することが可能になりました。

（3）非正規雇用労働者のモチベーションアップ
　　非正規雇用労働者は、職業訓練を受ける機会が増えるため、個人の能力向上が期待できます。さ
　らに、同一賃金になることで非正規雇用労働者のモチベーションアップにもつながり、企業の業績
　向上への貢献が、大いに期待が出来るようになりました。

　次に、同一労働同一賃金のデメリットを考えてみましょう。
（1）人件費のアップ
　　非正規雇用労働者の給与は、正規雇用労働者の給与と比べると低いレベルにあります。正規雇用
　労働者の給与水準を維持しながら、非正規雇用労働者の給与を同等にすると、必然的に会社全体の
　人件費は当然アップします。それにより、リストラの必要性も出てくるので、問題は深刻になりま
　す。

（2）人材の流出
　　人件費アップにより、正規雇用労働者の賃金が見直しを余儀なくされ、賃金低下になる恐れがあ
　ります。また、正規雇用労働者にも、他の企業で働くことが容易になり、転職希望者が増え、人材
　の流失が増加することも予想されます。

（3）説明責任が発生
　　今後の役割が違うからといった理由で、非正規雇用労働者と正規雇用労働者の間に待遇差をつけ
　ることは、許されなくなります。待遇差については、合理的な理由を説明する責任が出てきます。
　この合理的な説明をするためにも、人事制度の見直し、就業規則の変更、人事評価の明確化など、
　客観的な説明ができる社内ルールを確立することが必要なりました。

（4）派遣労働者の待遇改善
　　派遣会社がら派遣労働者を受け入れる非正規雇用労働者の場合には、派遣元の派遣会社へ当社の
　正規雇用労働者の待遇を伝え、派遣労働者の待遇を正規雇用労働者の待遇に近づけることも必要に
　なりました。

３．同一労働同一賃金に伴う変更点は
（1）不合理な待遇差の禁止
　　企業には、労働者の待遇（給与、賞与、役職手当、福利厚生、教育訓練等）について、具体的な
　規定を設置するという決まりがあります。その際に、同じ企業で働く正規雇用労働者と非正規雇用
　労働者の不合理な待遇差を無くすことが、大きな課題になります。そして、今回の法改正により、
　どのような待遇差が不合理になるかを規定の中で明確にする必要が出てきました。

（2）労働者の待遇差についての説明義務
　　非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差について、事業主に対して説明を求めることが
　できるようになりました。そして、事業主は説明を求められた場合には、合理的な待遇差であるこ
　を説明する責任を負うことになりました。
　　特に労働者を雇い入れる時には、賃金や教育訓練、福利厚生の内容、正社員への転換などについ
　て説明する必要があります。このように、非正規雇用労働者には、待遇面で不利益が発生しないよ
　うな規定を作成しなければならなくなりました。

（3）行政の履行確保措置及び裁判外紛争解決手続の規定整備
　　行政による事業主への助言・指導や有期雇用労働者・パートタイム労働者と正規雇用労働者との
　間の待遇差等に関する裁判外紛争手続（行政ADR）の根拠規定が整備されました。

４．同一労働同一賃金の具体的な対応方法
（1）労働者の雇用形態の確認
　　社内の従業員に有期雇用労働者やパートタイム労働者、派遣労働者がいるかどうかを確認します。

（2）待遇の状況確認
　　有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者の区分ごとに、給与、賞与、手当などの賃金
　と福利厚生などの待遇について、正規雇用労働者と違いがあるかどうかを確認します。
　
（3）待遇差の理由の確認
　　非正規雇用労働者と正規雇用労働者の間で、働き方や役割などが異なるために、賃金や福利厚生
　が異なるのであれば、その待遇差が不合理ではないか確認します。そして、その待遇差はどうして
　設定されているのか調べてみましょう。

（4）待遇差が不合理ではない説明の準備
　　事業主は、労働者の待遇差について説明を求められた場合には、説明する義務があります。有期
　雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者のそれぞれの区分ごとに、正規雇用労働者との間で
　不合理な待遇差がないことを説明することができるように、文書にまとめて準備しましょう。
　
（5）不合理な待遇差の早期改善
　　もしも、不合理な待遇差が見つかった場合には、早急に改善するように、就業規則や社内規定を
　新設したり改訂したりしましょう。

　このように同一労働同一賃金の改正により、これまでどの企業も当然のように行われていた取り扱
いや待遇が、大きく変化することを余儀なくされることになるのです。
　しかし現在では、有期雇用労働者やパートタイム労働者等の非正規雇用労働者は、各企業にとって
重要な戦力になっています。そうした従業員にも納得して働いてもらい、しかもモチベーションを高
めて生産性をアップさせることは、企業にとっも大きなプラス材料になると考えられます。
　今回の法改正を単に機械的な変更にとどめることなく、自社の労働条件の不合理な点を洗い出し、
自社の制度の見直しの良い機会ととらえて対応することが重要かと考えます。　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2021年1月29日　作成）